Mitarbeitermagnete ziehen Fachkräfte an Fachkräftemangel gibt es nicht – jedenfalls nicht für Mitarbeitermagnete

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Die IT-Branche gehört zu den wachstumsstärksten Branchen weltweit. Um sich im globalen Wettbewerb zu behaupten, ist jedes Unternehmen auf qualifizierte Fachkräfte angewiesen. Auf dem umkämpften Arbeitsmarkt reicht es nicht aus, Nachwuchskräfte lediglich zu rekrutieren - die weit größere Herausforderung besteht darin, diese langfristig an das Unternehmen zu binden, um ihre Potenziale zu entfalten. Hier setzt das bewährte Konzept der “Fachkräftemagneten” des Experten Reiner Huthmacher an.

Der Druck der digitalen Transformation auf die Unternehmen ist enorm. Dieser betrifft in besonderem Maße die IT-Branche. Der Begriff bezeichnet einerseits die vermehrte Verlagerung der geschäftlichen Aktivitäten in die virtuelle Welt, andererseits jedoch die Neuausrichtung der internen Betriebsabläufe und der Kommunikation mit der Öffentlichkeit. Dies beginnt bei der Nutzung cloudbasierter Software und endet bei neuen Methoden des Recruitings. Damit ist die digitale Transformation als grundlegender Wandel der Wirtschaftswelt zu verstehen, der auch Unternehmen betrifft, deren Kerngeschäft nicht im World Wide Web liegt.

Dazu kommt ein verändertes Werteverständnis junger Arbeitnehmer: Die Generationen Y und Z legen ihren Fokus weniger auf die bestmögliche Bezahlung und die Chance, schnell auf der Karriereleiter aufzusteigen. Stattdessen spielt für sie die Unternehmenskultur eine bedeutende Rolle. Dazu kommt der Wunsch, die eigene Arbeitskraft sinnerfüllt einzusetzen. Als sogenannte globale Generation sind die seit den 1990er-Jahren geborenen Arbeitskräfte im Umgang mit Computertechnologien bestens vertraut.

Für Unternehmen birgt dieser Umstand enorme Potenziale.

Um im Wettbewerb um junge Arbeitnehmer erfolgreich zu sein und als attraktive Arbeitgeber zu gelten, müssen Unternehmen ihre Botschaft und ihre Philosophie klar kommunizieren sowie ethische und ökologische Standards einhalten.

Die Firmen befinden sich in einem globalen Wettbewerb um Nachwuchstalente. Die Digitalisierung bietet vor allem IT-Fachkräften beinahe unbegrenzte Chancen auf hoch dotierte Stellen bei international renommierten Unternehmen.

Der derzeitige Stand: Auf dem deutschen Arbeitsmarkt sind derzeit rund 86.000 Stellen für IT-Spezialisten unbesetzt.

Corporate Gravity - wenn Mitarbeiter Bewerber werben

Junge Arbeitnehmer sind allerdings mit einer nur leistungsgerechten Bezahlung nicht mehr zu begeistern. Die Generationen Y und Z haben nicht nur ein anderes Werteverständnis verinnerlicht, sondern auch eine neue Einstellung zum Konzept der Arbeit entwickelt. Um erfolgreich um junge Talente zu werben, hat sich die sogenannte “Corporate Gravity” bewährt. Der aus dem Englischen stammende Begriff beschreibt die Anziehungskraft, die ein Unternehmen durch seine Produkte und die vertretenen Werte auf potenzielle Mitarbeiter, Geschäftspartner und Kunden ausübt.

Renommierte Unternehmen aus dem angelsächsischen Raum haben das Konzept geprägt. Zunehmend adaptieren es kleine und mittelständische Unternehmen, um auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt die besten Talente zu finden, die den Zielen und der Vision der Firma dienen.

Die zentralen Elemente der Corporate Gravity sind die vertretenen Werte, die Mission, auf der sich das Unternehmen befindet, die dahinterstehende Vision sowie die reale Unternehmenskultur.

Im angelsächsischen Raum hat sich schnell gezeigt, dass dieses Konzept eine starke Anziehungskraft auf hoch qualifizierte Fachkräfte ausübt und das jeweilige Unternehmen in die Lage versetzt, sich als moderner und attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Entscheidend ist, dass die Firmen ihre Werte und Visionen glaubwürdig vermitteln. Es genügt nicht, der Öffentlichkeit ein Bild zu präsentieren, das mit der Realität nichts gemein hat. Junge Arbeitnehmer sind geübt darin, mediale Darstellungen auf ihre Glaubwürdigkeit hin zu überprüfen. Unternehmen, die ein bewusst falsches Bild abgeben, strafen sie mit Nichtbeachtung.

Ein positiver Ruf, zufriedene Mitarbeiter und ein klarer Fokus auf die Unternehmensziele helfen dabei, dass sogar auch Beschäftigte weitere Kandidaten werben. Zur Mitarbeiterzufriedenheit tragen vor allem attraktive Aufgaben, Firmenfahrzeuge und Zuschüsse zur Gesundheitsvorsorge bei.

Konkrete Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit

Geld allein macht nicht glücklich. Nach wie vor ist zwar das Gehalt der wichtigste Faktor, wenn es um den möglichen Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber geht, doch zunehmend gewinnen andere Aspekte an Bedeutung. Eine von Kununu und Onlyfy durchgeführte Umfrage zeigte, dass 80 Prozent der jungen Arbeitnehmer eine Firma meiden würden, die für ihren schlechten Führungsstil bekannt ist - selbst dann, wenn die Bezahlung üppiger ausfällt.

Ebenso abschreckend wirken negative Erfahrungen, die Freunde mit einem Arbeitgeber gemacht haben; 79 Prozent der Befragten würden die Firma meiden. Zwei Drittel würden von einem Wechsel zu einem Unternehmen absehen, das für eine schlechte Unternehmenskultur bekannt ist.

Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und eine positive unternehmerische Kultur zu fördern, sind Führungskräfte gut beraten, intelligent in ihre Belegschaft zu investieren. Ein Tankgutschein beispielsweise reicht heute nicht mehr aus, um Fachkräfte zu gewinnen und an ein Unternehmen zu binden. Entscheidend ist, dass die Firmen ihren Beschäftigten nachhaltige und häufig erlebbare “Glücksmomente” bieten. Diese entstehen nur, wenn der Mensch ins Zentrum rückt und die Führungsebene den Arbeitnehmern ihre Wertschätzung deutlich zeigt.

Wirklich gut funktionieren hier zum Beispiel Leistungen aus dem Bereich der Gesundheitsfürsorge, wie eine betriebliche Krankenversicherung, die Zuzahlungen zur GKV übernimmt und die Belegschaft auf das Versorgungsniveau von Privatpatienten anheben kann.Der Vorteil dieser Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit liegt darin, dass sie nachhaltige Glücksmomente schaffen. Unterstützen Unternehmen ihre Mitarbeiter bei den finanziellen Aufwendungen für Zahnersatz, Sehhilfen, Osteopathie, Heilpraktiker oder sogar im stationären Bereich, so entsteht zunächst mehr oder weniger regelmäßig Erlebbarkeit der Benefits und als Folge daraus Wertschätzung des Arbeitgeberangebotes. Zur Wertschätzung der Belegschaft gehört übrigens vor allem auch die Kommunikation der Benefits. Erfahrungen zeigen, dass Gehaltsbeileger hier ebensowenig geeignet sind, wie Aushänge oder gar Portale zur Selbstauswahl der Vorteile, wenn diese nicht in eine wertschätzende Kommunikationsstrategie eingebunden werden.

Abschließende Ideen und Fazit

Wer als diplomierter Informatiker seit Jahrzehnten als Berater in der IT-Branche aktiv ist, der weiß, wie hart umkämpft der Arbeitsmarkt ist. Reiner Huthmacher hat bereits vielen Unternehmen geholfen und weiß dass die größte Herausforderung, vor der moderne Unternehmen derzeit stehen, die Suche und langfristige Bindung hoch qualifizierter Arbeitskräfte ist. Firmen sind gezwungen, eine Unternehmenskultur und eine berufliche Heimat zu entwickeln, die sie anschließend glaubwürdig und über den passenden Kanal am Bewerbermarkt kommunizieren, um Arbeitskräfte der Generationen Y und Z für sich zu gewinnen. Kleine und mittelständische Unternehmen befinden sich im globalen Wettbewerb mit internationalen Konzernen von Weltrang. In Deutschland sind viele der betriebsinternen Strukturen altbacken; die innovativen Konzepte aus dem angelsächsischen Raum müssen in der Bundesrepublik noch ankommen und sich etablieren.

In dieser Hinsicht befindet sich die deutsche IT-Branche derzeit in einem Wettbewerbsnachteil.

Unternehmen sollten darauf achten, mit modernen Recruiting-Kampagnen die passende Bewerberziegruppe anzusprechen, also nicht diejenigen, die gerade erwerbslos sind, sondern die Gruppe derer, die wechselbereit sind und nur noch auf das ihren individuellen Bedürfnissen entsprechende Arbeitgeberangebot warten Entscheidend ist, dass Firmen genau die Fachkräfte finden, die zu den unternehmerischen Zielen passen. Diese Strategie verursacht zwar einen höheren Aufwand und verlangt mehr Überzeugungskraft. Sie erhöht jedoch die Chancen, dass die Recruiter Arbeitnehmer finden, die das Unternehmen wirklich voranbringen.

Über den Autor: Reiner Huthmacher ist seit mehr als 30 Jahren Unternehmer und Geschäftsführer mit umfassender Expertise in der Personal- und Versicherungsbranche. Als Entwickler des Spezialkonzeptes “Das kleine 1x1 der Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung” und Bezirksdirektor der Gothaer Versicherung wird er als Vortragsredner häufig gebucht und hat schon in zahlreichen Betrieben in ganz Deutschland für mehr Motivation und Begeisterung in den Belegschaften und sogar dafür sorgen können, dass Bewerber weitere Bewerber geworben haben!

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