Fachkräftemangel in der IT-Security – Teil 1 Wie man an gute Mitarbeiter kommt

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Schon seit einiger Zeit ist der Fachkräftemangel in Deutschland in aller Munde und stellt ein ernsthaftes Problem für die Wirtschaft dar. Im Bereich der IT-Sicherheit gilt dieser Mangel als besonders ausgeprägt. Deswegen setzen wir uns an dieser Stelle einmal mit der Thematik auseinander. Dieser Beitrag beleuchtet das Problem aus Sicht der Personalberater und HR-Spezialisten. Nächste Woche werden wir es aus Sicht des Fachpersonals in Unternehmen unter die Lupe nehmen.

Das erste Gespräch führten wir mit der Personalberaterin Sabine Hansen, die das Leadership-Consulting-Unternehmen „She4Her“ gegründet hat. Frau Hansen wies uns darauf hin, dass es bei der Suche nach qualifizierten Bewerbern Sinn ergibt, wenn die Unternehmen sich präventiv vorbereiten. So können sie beispielsweise Kooperationen mit Hochschulen eingehen, die in dem für sie relevanten Themenbereich ausbilden. Dieses Vorgehen ist bei Großunternehmen Gang und Gäbe, bringt aber für den Mittelstand Probleme mit sich. Letzterer setzt mehr auf das duale Bildungssystem und auf Stellenanzeigen.

Security-Insider Podcast – Folge 88

Fachkräfte aus eigener Produktion

In dieser Folge des Security-Insider Podcast sprechen wir mit Sabine Hansen über die Herausforderungen, vor der Unternehmen durch den Fachkräftemangel stehen.

Damit diese Stellenanzeigen die Bewerber ansprechen, müssen die in der jeweiligen Anzeige angesprochenen Themen für die Bewerber interessant sein. Die Unternehmen benötigen gute Geschichten, um die Bewerber zu überzeugen. Mit diesen Geschichten müssen sie Fragen beantworten wie “Wieso machen wir das?”, “Warum gerade jetzt?” oder auch “Was ist die Erwartungshaltung?”. Es besteht also die Notwendigkeit, sich viel deutlicher zu positionieren als früher.

Darüber hinaus sollte das Stellenangebot auch klarmachen, dass die Übernahme der Aufgabe für den potentiellen Bewerber einen Mehrwert mit sich bringt. In diesem Zusammenhang sind Entwicklungsperspektiven besonders wichtig. Es muss klar werden, wie sich die Karriere des Bewerbers, der die Stelle annimmt, entwickeln könnte. Beispielsweise, ob dieser ein Team aufbauen und dabei Führungsverantwortung übernehmen kann.

Für Schlüsselpositionen reicht eine Stellenanzeige allerdings normalerweise nicht aus. Hier könnte es sinnvoll sein, Personalberater einzubinden.

Was das Gehalt angeht, so sind derzeit für Berufsanfänger im Bereich der IT-Security 50.000 bis 60.000 Euro Jahresgehalt üblich. Bei Mitarbeitern mit Berufserfahrung beginnt der Kostenrahmen bei 90.000 Euro und geht bis in den höheren sechsstelligen Bereich für Chief Information Officers (CIOs).

Der Aufbau eigener Talente

„Neben der Suche nach externen Bewerbern ist es auch äußerst wichtig, eigene Talente aufzubauen“, meint Frau Hansen. „In diesem Zusammenhang gibt es beispielsweise die Option, im Haus vorhandene interessierte Mitarbeiter, wie etwa Entwickler, weiterzubilden und ihnen zusätzliche oder neue Aufgaben zu übertragen.“

Zertifikate, beispielsweise vom Institute for Security and Safety (UNISS) in Mannheim oder vom Karlsruher Institut für Technologie (KIT) können, gerade bei Bewerbern mit wenig Berufserfahrung, dabei helfen, ihre Befähigungen für den Aufgabenbereich der IT-Security zu belegen. Allerdings bringen Zertifikate allein nicht viel. Es sind zusätzliche Befähigungen erforderlich, wie beispielsweise die Fähigkeit, im Team zusammenzuarbeiten und Ähnliches.

Unsere nächste Interviewpartnerin war Andrea Zarrabi, Senior Manager HR, bei Sophos. Sie meinte: „Wir nutzen für die Bewerbersuche und -ansprache fast ausschließlich LinkedIn. Bei den Stellenbeschreibungen ist es wichtig, eine Ansprache zu wählen, die zur Zielgruppe passt. Da wir zurzeit einen Arbeitnehmermarkt haben, müssen die Unternehmen sich positiv aus der Menge der Angebote hervorheben. Es müssen also die Benefits im Mittelpunkt stehen und die Unternehmenskultur muss deutlich werden, um die richtigen Interessenten anzusprechen.“

Sophos beispielsweise ist ein “Remote First”-Unternehmen, bei dem die meiste Arbeit im Home Office stattfinden kann. Das spricht viele Bewerber an und muss deswegen klar aus der Stellenbeschreibung hervorgehen. Auch andere Aspekte, wie die Familienfreundlichkeit, eine gute Work/Life-Balance und so weiter sollten Erwähnung finden. Es spielt ebenfalls eine wichtige Rolle, herauszuarbeiten, was die jeweilige Stelle attraktiv macht, welche Entwicklungsmöglichkeiten es gibt und wie der Arbeitsalltag gestaltet wird.

In der Praxis sieht es so aus, dass bei Bewerbungen zunächst einmal die Linkedin-Profile oder eingesandten Lebensläufe der Interessenten analysiert werden. Danach findet ein erstes Online-Gespräch mit einem dedizierten Recruiter aus dem Talent-Acquisition-Team statt, der den Fachbereich und das Team kennt. Dieser klopft Rahmenbedingungen ab, wie beispielsweise die Qualifikation oder Gehaltsvorstellungen des Interessenten. Im nächsten Schritt folgen dann ein oder zwei Gesprächsrunden mit Mitarbeitern des betroffenen Fachbereichs, danach fällt die Entscheidung.

Ausbildung im Haus

Was Zertifizierungen angeht, so wird beispielsweise der Cisco Certified Network Associate (CCNA) gern gesehen. Da es sich bei Sophos aber um einen Hersteller von Sicherheitslösungen handelt, kann die Ausbildung im Wesentlichen im Haus an den eigenen Produkten erfolgen. Bei der Wahl der Kandidaten spielt die Diversität eine wichtige Rolle, je gemischter das Feld der Mitarbeiter ist, desto besser ist meist die Leistung des Teams.

Arbeitszeugnisse können bei der Bewertung der Qualifikation nach Meinung von Frau Zarrabi nur bedingt helfen, da sie immer positiv formuliert sind. Es kann aber sein, dass sie im späteren Verlauf des Bewerbungsprozesses angefordert werden.

Bevor es zu einer Anstellung kommt, führt Sophos als Sicherheitsunternehmen einen Background-Check der Bewerber mit einem unabhängigen Dienstleister durch. Dieser tritt mit ehemaligen Arbeitgebern und Ausbildungsinstitutionen in Kontakt, um zu überprüfen, ob die Angaben stimmen. Referenzen sind wegen dieses Background-Checks nicht erforderlich.

Zum Schluss unterhielten wir uns noch mit Stephanie Krüger, Head of Talent Acquisition bei HRtbeat. Frau Krüger vertritt die Meinung, dass es in Bezug auf die Stellenanzeigen wichtig ist, dass Unternehmen ihre Vorstellungen und Werte vermitteln und klar machen, wofür sie stehen, was sie können und was nicht. Die Aufgaben und Benefits, die für das Profil und die gesuchte Person relevant sind, müssen konkret geschildert werden. Es ergibt auch Sinn, zu bedenken, welche Benefits für welche Personengruppen eine Rolle spielen. So legen Auszubildende in der Regel wenig Wert auf eine Familienbetreuung. Die Stellenanzeigen müssen also so gestaltet sein, dass sie die richtigen Zielpersonen ansprechen. Die Stelle ist schließlich ein Angebot und die Leute müssen sich dafür interessieren.

Im Unternehmen muss eine Basis an Seniors vorhanden sein, die dazu in der Lage ist, die Junior-Mitarbeiter anzulernen. Erfahrenere Mitarbeiter bringen in der Regel auch ein besseres Preis/Leistungsverhältnis mit. In der Praxis liegt das Optimum irgendwo in der Mitte.

Der Wert älterer Mitarbeiter

Frau Krüger betonte auch, dass es keinen Sinn ergibt, ältere Mitarbeiter nicht einzustellen, weil sie beispielsweise nur noch sieben Jahre von der Rente entfernt sind. „Heutzutage arbeiten sowieso nur noch die Wenigsten über längere Zeiträume bei dem gleichen Unternehmen“, sagte sie dazu.

Fazit

Alle befragten Spezialisten sind sich einig, dass es Sinn ergibt, über die Einstellung qualifizierter Mitarbeiter mit viel Erfahrung nachzudenken und nicht nur auf Juniors zu setzen, da erstere aufgrund der aktuellen Gehaltsentwicklungen ein besseres Preis/Leistungsverhältnis mit sich bringen.

Besonders wichtig bei der Bewerbersuche ist aber die richtige Gestaltung der Stellenanzeigen, die Interessenten ansprechen müssen und klar vermitteln sollten, was die jeweilige Position für zukünftige Mitarbeiter bringt. Die Zeiten, in denen Stellenanzeigen anfingen mit „Die Firma Schrauben Schmidt stellt seit mehr als 160 Jahren in der Lausitz qualitativ hochwertige Schrauben her“, gehören also der Vergangenheit.

Fachkräftemangel in der IT-Security – Teil 2

Wie man die richtigen Mitarbeiter findet und sie optimal einbindet

Fachkräftemangel in der IT-Security – Teil 3

So punkten Bewerber im Vorstellungs­gespräch

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