Tipps zur Gewinnung und Bindung 12 Prozent der Security-Experten sind neurodivergent

In der Cybersicherheitsbranche gibt es viele neurodivergente Fachkräfte. Sie berichten häufiger von Erschöpfung und Unsicherheit über ihre berufliche Zukunft. Ohne gezielte Unterstützung drohen Unternehmen wertvolle Talente zu verlieren.

Wenn Unternehmen leistungsfähigere Cybersicherheitsteams aufbauen wollen, müssen sie bewusster darüber nachdenken, unter welchen Bedingungen Menschen mit unterschiedlichen Denk- und Wahrnehmungsweisen erfolgreich arbeiten können. Die aktuelle „Cybersecurity Workforce Study“ von ISC2 zeigt, dass sich zwölf Prozent der weltweit 16.000 Befragten als neurodivergent einordnen, beispielsweise aufgrund von Autismus, ADHS, Dyslexie oder anderen neurologischen Besonderheiten. Ihre Erfahrungen machen deutlich, an welchen Stellen Unternehmenskultur und Arbeitsumfeld noch Defizite aufweisen. Die Ergebnisse zeigen außerdem, dass Mitarbeiterbindung mindestens ebenso wichtig ist wie die Rekrutierung neuer Fachkräfte.

„Code of Professional Conduct“

Verhaltenscodex für Sicher­heits­experten von ISC2

Unterschiede in Anforderungen und Chancen der Vielfalt

Zwar ähneln die Erfahrungen neurodivergenter Cybersicherheitsexperten in vielen Bereichen denen ihrer neurotypischen Kolleginnen und Kollegen, dennoch wurden einige Unterschiede deutlich. Neurodivergente Beschäftigte wünschen sich häufiger flexible Arbeitsbedingungen, fühlen sich seltener wertgeschätzt und erleben häufiger Unsicherheit in Bezug auf ihre berufliche Zukunft. Die gezielte Förderung neurodivergenter Talente ist daher nicht nur eine Frage der Inklusion, sondern auch eine sinnvolle Personalstrategie, die die Widerstandsfähigkeit von Teams stärken kann. Zudem profitieren in der Regel alle Beschäftigten von Arbeitsumgebungen, die besser auf die Bedürfnisse neurodivergenter Menschen ausgerichtet sind.

Gerade in der Cybersicherheit ist dieser Effekt besonders relevant. Die Branche lebt von unterschiedlichen Perspektiven, um täglich komplexe Probleme zu analysieren und zu lösen. Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt sollten sich deshalb nicht nur auf die Gewinnung neurodivergenter Fachkräfte konzentrieren, sondern ebenso auf deren langfristige Bindung und Arbeitszufriedenheit. Entscheiden sich neurodivergente Menschen für eine Karriere in der Cybersicherheit, bietet sich Unternehmen die Chance, Arbeitsplätze zu schaffen, an denen unterschiedlichste Talente ihr Potenzial entfalten können.

In der Cybersicherheit kann der Druck, um fachlich stets auf dem neuesten Stand zu bleiben, schnell zu einem Faktor werden, der Menschen aus dem Beruf hinausdrängt. Das gilt besonders in einer Zeit, in der der weltweite Fachkräftemangel weiterhin eine große Herausforderung darstellt. Die folgenden drei Ansätze können dazu beitragen, Rahmenbedingungen zu schaffen, die den Verbleib neurodivergenter Fachkräfte fördern.

Frauen in der Cybersicherheitsbranche

Warum diverse Teams stärker sind

1. Unterstützungsangebote im Arbeitsumfeld schaffen

Damit Unterstützungsmaßnahmen nachhaltig wirken und Beschäftigte stärken, müssen sie praxisnah sein und sich an den Bedürfnissen neurodivergenter Fachkräfte orientieren. Die ISC2-Studie zeigt, dass diese Beschäftigtengruppe Themen wie Flexibilität und Barrierefreiheit besonders wichtig findet. So nennen 38 Prozent der neurodivergenten Teilnehmenden Unterstützungsangebote für pflegende Angehörige oder flexible Arbeitsmodelle als besonders bedeutsam. Unter den nicht neurodivergenten Befragten lag dieser Wert bei 33 Prozent.

Auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht sind solche Maßnahmen sinnvoll. 43 Prozent der neurodivergenten Befragten geben an, dass flexible Arbeitsmodelle, etwa die Möglichkeit zum Homeoffice, ihre Motivation und Bindung an das Unternehmen fördern. Bei den nicht neurodivergenten Kolleginnen und Kollegen sind dies 38 Prozent. Angesichts der hohen Kosten für Rekrutierung, Einarbeitung und Weiterbildung ist dies ein wichtiger Faktor, denn Unternehmen investieren erhebliche Ressourcen in ihre Mitarbeitenden und haben ein großes Interesse daran, deren Engagement langfristig zu erhalten.

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2. Wertschätzung sichtbar machen

79 Prozent der neurodivergenten Befragten geben an, ihre Arbeit mit Leidenschaft auszuüben. Bei den nicht neurodivergenten Teilnehmenden liegt dieser Wert bei 81 Prozent, im Gesamtdurchschnitt bei 80 Prozent.

Die Studie zeigt außerdem einen deutlichen Zusammenhang zwischen wahrgenommener Wertschätzung und Arbeitszufriedenheit. Unter den neurodivergenten Beschäftigten, die sich nicht wertgeschätzt fühlten, liegt die Arbeitszufriedenheit bei lediglich 28 Prozent. Bei denjenigen, die der Aussage „Ich fühle mich wertgeschätzt“ ausdrücklich zustimmten, erreicht sie dagegen 87 Prozent. Das entspricht einem Unterschied von 59 Prozentpunkten. Unternehmen sollten Anerkennung deshalb konkret, regelmäßig und nachvollziehbar zum Ausdruck bringen. Dazu gehört, Führungskräfte darin zu unterstützen, Leistungen sichtbar zu machen und sowohl formelle als auch informelle Anerkennungsformen zu nutzen. Nicht nur öffentlichkeitswirksame Erfolge sollten gewürdigt werden, sondern auch die oft unsichtbare Arbeit im Hintergrund. Ebenso wichtig ist es, verschiedene Wege zu schaffen, auf denen Beschäftigte Anerkennung erfahren können.

Wertschätzung zeigt sich jedoch nicht allein durch Lob. Auch Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten sind ein Ausdruck davon, dass die Arbeit eines Menschen als wertvoll angesehen wird. Wer erkennt, dass die eigene Leistung Bedeutung hat, ist meist zufriedener, motivierter und stärker an das Unternehmen gebunden.

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3. Arbeitsbelastung und Burnout-Risiken reduzieren

Burnout und arbeitsbedingter Stress sind in der Cybersicherheit weit verbreitet. Fast die Hälfte aller Studienteilnehmenden (48 Prozent) gibt an, erschöpft zu sein, weil sie ständig über neue Bedrohungen und Technologien auf dem Laufenden bleiben müssen. 47 Prozent fühlen sich häufig von ihrem Arbeitspensum überfordert. Unter den neurodivergenten Befragten liegt der Anteil derjenigen, die von dieser Erschöpfung berichten, sogar bei 53 Prozent. Bei den nicht neurodivergenten Beschäftigten sind es 46 Prozent.

Ein weiterer wichtiger Indikator ist das Vertrauen in die eigene berufliche Zukunft. 80 Prozent der neurodivergenten Teilnehmenden sind überzeugt, dass die Cybersicherheitsbranche auch künftig stark bleiben wird. Dieser Wert liegt nahe an den Ergebnissen der nicht neurodivergenten Befragten (82 Prozent) und dem Gesamtdurchschnitt (81 Prozent).

Gleichzeitig äußern neurodivergente Beschäftigte häufiger Zweifel an der langfristigen Stabilität ihrer eigenen Karriere. 32 Prozent stimmen dieser Aussage zu, verglichen mit 27 Prozent der nicht neurodivergenten Befragten und 28 Prozent aller Teilnehmenden.

Unternehmen sollten Burnout daher nicht als unvermeidlichen Bestandteil der Arbeit in der Cybersicherheit betrachten. Stattdessen gilt es, Arbeitsbelastungen bewusster zu steuern, realistische Erwartungen an kontinuierliche Weiterbildung zu formulieren und transparente Karrierewege aufzuzeigen. Beschäftigte müssen eine realistische Perspektive für eine langfristige berufliche Entwicklung erkennen können. Führungskräfte spielen dabei eine zentrale Rolle. Sie sollten Anzeichen von Überlastung frühzeitig wahrnehmen, flexible Lösungen ermöglichen und sicherstellen, dass das Thema Wohlbefinden fest in der Unternehmenskultur verankert ist.

ISC2 Cybersecurity-Workforce-Studie

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Warum Mitarbeiterbindung in der Cybersicherheit entscheidend ist

Wenn Unternehmen in unterstützende Arbeitsstrukturen, sichtbare Wertschätzung sowie realistische Anforderungen und Arbeitsbelastungen investieren, profitieren davon nicht nur neurodivergente Beschäftigte. Die gesamte Organisation gewinnt an Vielfalt, Stabilität, Widerstandsfähigkeit und Leistungsfähigkeit. Die Cybersicherheitsbranche ist geprägt von stetigem Wandel und anspruchsvoller Problemlösung. Langfristig erfolgreich werden vor allem diejenigen Unternehmen sein, die ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem Menschen mit unterschiedlichen Stärken dauerhaft erfolgreich arbeiten können.

Über die Autorin: Dwan Jones ist Director of Inclusive Strategies and Engagement, Center for Cyber Safety and Education bei ISC2.

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