Mitarbeiterkontrolle Wie weit darf Kontrolle im Job gehen?

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Die Überwachung von Beschäftigten wirft komplexe Datenschutzfragen auf. Zwischen legitimen Arbeitgeberinteressen und dem Recht auf informa­tio­nelle Selbstbestimmung müssen Maßnahmen sorgfältig abgewogen und rechtlich sauber begründet werden.

Auf wenige Rechtsgebiete passt der Spruch „Nicht alles, was möglich ist, ist auch erlaubt“ so gut wie auf das Datenschutzrecht. Gerade im Beschäftigtenkontext wird heftig darüber gestritten, was erlaubt sein soll. Denn das ist im Datenschutzrecht nicht immer klar. Dies liegt nicht nur an der mittlerweile unübersichtlichen Anzahl an Rechtsakten und zuständigen Behörden in Deutsch­land und Europa, sondern auch an der komplexen Materie. Diese wirft oft Fragen auf, die nicht ohne weiteres rechtssicher beantwortet werden können – jedenfalls solange nicht höchstrichterlich darüber entschieden wurde.

DSGVO-Praxis und Beschäftigtendaten

Datenschutz-Probleme in der Personalabteilung

Unter welchen Bedingungen ist Überwachung von Mitarbeitern erlaubt?

Häufig prallen die unterschiedlichen Sichtweisen und Interessen von Ar­beit­geber und Ar­beit­neh­mern oder ihren Vertretern aufeinander. Arbeitgeber empfinden Verhandlungen über IT-Tools mit Betriebsräten als langwierig, während Kollegen in Nachbarländern dieselbe Software schon vor Monaten eingeführt haben. Betriebsräte warnen vor der allgegenwärtigen Über­wach­ung der Mitarbeiter durch den Arbeitgeber.

Entspannung ist nicht in Sicht, im Gegenteil: Mit neuen Technologien wie AI und Big Data neh­men Diskussionen zu. Zuletzt sorgte Microsofts Ankündigung, Teams eine Standort­er­fassung im Büro zu ermöglichen, für datenschutzrechtliche Kritik. Auf was genau kommt es bei der Prüfung an? Ist eine anlasslose Standorterfassung noch vom legitimen Interesse des Ar­beit­gebers gedeckt? Kann der Arbeitnehmer hier sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung entgegenhalten?

Jede Datenverarbeitung oder Überwachung durch den Arbeitgeber muss gerechtfertigt sein, zum Beispiel durch eine gesetzliche Pflicht, wie der Verarbeitung von Daten zur Abführung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen. Doch oft dient sie nur dem Interesse des Ar­beit­gebers. Nicht legitim ist es beispielsweise, wenn der Arbeitgeber eine Videokamera installiert, um den Mitarbeitern zur eigenen Unterhaltung beim Arbeiten zuzusehen. Legitime Interessen des Ar­beit­gebers müssen einen Konnex zum Arbeitsverhältnis haben oder dem Geschäfts- beziehungsweise Betriebszweck dienen.

Ab Januar 2026

Microsoft Teams ermöglicht Standorterfassung im Büro

Welche Art von Mitarbeiterüberwachung gibt es?

Überwachungsmaßnahmen von Mitarbeitern lassen sich in zwei grobe Kategorien unterteilen: zum einen Datenverarbeitungen, die der Überwachung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers dienen, zum anderen solche, die das Verhalten des Arbeitnehmers überwachen sollen.

Die Überwachung von Arbeitsleistung und -verhalten an sich ist grundsätzlich unkritisch, da der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat, die Leistung seiner Mitarbeiter zu überprüfen. Ebenso wie der Arbeitnehmer seinen Lohn kontrolliert, darf der Arbeitgeber Auskunft über die erbrachte Arbeitsleistung verlangen.

Bei der Überwachung des Arbeitsverhaltens geht es regelmäßig darum, Handlungen oder ein Unterlassen zu verhindern oder aufzudecken, die dem Unternehmen schaden könnten. Auch dies ist in der Regel legitim, weil dem Arbeitnehmer auch die (Neben-)Pflicht trifft, die In­ter­es­sen des Arbeitgebers zu wahren, vor allem ihm keinen Schaden zuzufügen und sein Eigentum zu schützen.

Das legitime Interesse des Arbeitgebers korrespondiert also mit den (Duldungs-)Pflichten des Arbeitnehmers – jedoch nicht unbegrenzt, sondern nur innerhalb gesetzlicher Schranken, ins­besondere Datenschutzgrundverordnung und Bundesdatenschutzgesetz. Ziel dieser Gesetze ist es, das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers zu schützen, also das Recht, selbst zu bestimmen, was mit den eigenen Daten passiert. Dabei sind bei einer beab­sich­tig­ten Maßnahme die Arbeitgeberinteressen und Arbeitnehmerrechte gegeneinander ab­zu­wä­gen. Die Maßnahme muss insbesondere verhältnismäßig sein.

Datenschutztag 2025

Das sind Ihre Rechte bei der Verarbeitung Ihrer Daten

Grenzen der Überwachung

Das Bundesarbeitsgericht stellte schon vor einigen Jahren in seiner „Keylogger-Entscheidung“ fest, dass eine anlasslose Speicherung von allen PC-Aktivitäten des Arbeitnehmers, inklusive Tastenanschläge, nicht mehr von legitimen Arbeitgeberinteressen gedeckt ist, sondern Ar­beit­nehmerrechte verletzt. Hier hatte der Arbeitgeber eine Überwachungssoftware betrieben, um mögliche Verstöße gegen Gesetze oder Unternehmensrichtlinien aufzudecken. Eine solche (Dauer-)Überwachung ist, besonders ohne Anhaltspunkte für eine Pflichtverletzung, un­ver­hältnismäßig und damit unzulässig.

Wenn die Maßnahme des Arbeitgebers nicht so evident unzulässig wie in diesem Fall ist, helfen die Rechtsvorschriften dem Rechtsanwender nur bedingt: ein spezifisches Be­schäf­tig­ten­da­ten­schutzgesetz fehlt – trotz mehrfacher Anläufe verschiedener Bundesregierungen, wie zuletzt 2024. Die DSGVO ist auf alle personenbezogenen Datenverarbeitungen anzuwenden, eine One-Size-Fits-All-Lösung wird der Komplexität von Arbeitsverhältnissen nicht gerecht. Ob die ge­plante EU-Richtlinie über das algorithmische Management am Arbeitsplatz die ge­wün­schte Veränderung bringen könnte, bleibt abzuwarten.

Die unklare Rechtslage und Bußgeldrisiken bei Datenschutzverstößen erschweren es digi­ta­li­sier­ungs­willigen Arbeitgebern, neue Maßnahmen umzusetzen. Im Zweifel werden – zu Unrecht – zu Lasten der Wirksamkeit Kompromisse eingegangen, um gar nicht erst in das Fahrwasser eines möglichen Datenschutzverstoßes zu kommen. Übersetzt auf unser Beispiel sieht die Standorterfassung am Ende so aus: Sie überprüft nicht dauerhaft die Anwesenheit des Mit­ar­bei­ters im Büro, sondern nur stichprobenartig wenige Male im Monat oder auf bestimmte Be­reiche bezogen anonymisiert – oder man belässt es gleich beim wachsamen Auge des Vor­ge­setzten.

Über den Autor: Christian Koops ist Partner bei Baker McKenzie.

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