Überwachung kontra Persönlichkeitsrecht

Videoüberwachung im Betrieb

| Autor / Redakteur: Anne Kronzucker, D.A.S. Rechtsschutzversicherung / Peter Schmitz

Egal ob offene oder versteckte Kamera. Bei der Videoüberwachung ist das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu wahren und in dieses Recht darf nach gängiger Rechtssprechung nur unter Wahrung der Verhältnismäßigkeit eingegriffen werden.
Egal ob offene oder versteckte Kamera. Bei der Videoüberwachung ist das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu wahren und in dieses Recht darf nach gängiger Rechtssprechung nur unter Wahrung der Verhältnismäßigkeit eingegriffen werden. (Bild: VBM)

Videoüberwachung kann helfen, Diebstähle im Betrieb aufzuklären und ist deshalb bei Unternehmen sehr beliebt. Zu umfangreiche Überwachung kann aber das Persönlichkeitsrecht der überwachten Mitarbeiter verletzen.

So mancher Arbeitgeber möchte heute die Möglichkeiten der modernen Technik nutzen, um seine Mitarbeiter besser „im Auge“ behalten zu können. Eine Videoüberwachung kann helfen, Diebstähle im Betrieb zu reduzieren oder zu erkennen, wer seine Arbeitszeit für private Aktivitäten nutzt oder zu spät aus der Pause kommt. Mit einer solchen Überwachung kann jedoch das verfassungsmäßig garantierte allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz) der überwachten Mitarbeiter verletzt werden.

Soll am Arbeitsplatz eine Videoüberwachung stattfinden, muss nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG der Betriebsrat zustimmen. Nach § 75 Abs. 2 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu respektieren. Erforderlich ist immer eine Prüfung der Verhältnismäßigkeit – und dabei spielt die Intensität der Überwachung genauso eine Rolle wie das Ausmaß des Problems, welches damit bekämpft werden soll. Die D.A.S. Rechtsschutzversicherung stellt drei Urteile zum Thema „Videoüberwachung im Betrieb“ vor.

Fall 1: Videoüberwachung im Briefverteilzentrum

In einem Briefverteilzentrum der Post war immer wieder das Abhandenkommen dort durchgelaufener Postsendungen aufgefallen. Der Arbeitgeber wollte auf Basis einer Betriebsvereinbarung eine Videoüberwachung einführen. Da der Betriebsrat nicht zustimmte, wurde die Einigungsstelle angerufen.

Diese beschloss die Einführung einer Videoüberwachung mit folgenden Maßgaben: Die Anlage sollte sichtbar und mit Hinweisschildern fest installiert werden. Die Überwachung durfte nur zur Aufklärung bzw. Verhinderung von Straftaten stattfinden und nicht zur Kontrolle der Arbeitsleistung. Ohne konkreten Verdacht könnten die Kameras bis zu 50 Stunden pro Woche ohne Wissen der jeweiligen Mitarbeiter eingeschaltet werden, bei bestehendem Verdacht für weitere 48 Stunden. Die nicht als Beweismittel benötigten Aufzeichnungen müssten wieder gelöscht werden.

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